Ta nya grepp om hälsan på företaget – data finns redan

Om de anställda på ett företag är vid god hälsa så lär de vara lyckligare och företaget lär ha bättre lönsamhet.

Ta nya grepp om hälsan på företaget – data finns redan 1
Yazad Dalal, Head of Strategy, HCM Cloud Applications, Oracle EMEA

Oracles Yazad Dalal slår ett slag för att använda data som redan finns för att bidra till bättre hälsa för de anställda. Yazad Dalal är strategiansvarig för Oracles molntjänster för HR, i Europa. På ett besök på Oracle Modern Business Summit i Stockholm nyligen fick IT-hälsa chansen att bolla idéer om nya HR-lösningar med honom. Fokus ligger på att utnyttja data som redan samlas in, men som inte används till så mycket.

– Det är viktigt att nya lösningar baseras på samtycke från dem som data handlar om, slår Yazad Dalal fast.

I dagens samhälle när en stor mängd av våra aktiviteter, dygnet runt, resulterar i att data lagras någonstans gäller det att hålla tungan rätt i mun. Med det sagt, finns det åtskilliga innovativa lösningar som är möjliga.

– Tänk dig en chef som brister i social kompetens. En sådan kan till exempel få meddelanden om födelsedagar för personerna som finns teamet, med uppmaningar att gratulera, säger Yazad Dalal.

Poängen är att sådana enkla saker inte bara kan förändra uppfattningen om chefen, utan även vara ett sätt för chefen att öva upp sociala färdigheter. Förhoppningsvis blir teammedlemmarna gladare också och det borde ge positiva hälsoeffekter. På ett mer allvarligt plan kan en chef som framstår som mer öppen bidra till ett öppnare samtalsklimat och bättre samarbete.

Ett mer detaljerat exempel gäller en person som ska hålla en mycket viktig presentation under ett kundmöte. Lösningen bygger på att anställda, frivilligt, bär aktivitetsarmband eller smartklockor som företaget förser dem med. Via ett sådant går det att övervaka stressindikatorer.

– Man kan konfigurera att larm ska skickas till HR-personal om pulsen oförklarligt går upp för en person. Det kan kontrolleras mot kalenderinformation. En sådan analys kan även inbegripa vilka aktiviteter som väntar för personen, i det här fallet en viktig presentation.

Larmet kan innehålla förslag på åtgärder som kan ges baserat på definierade regler. I det här exemplet skulle det kunna vara ”ring omedelbart personens chef och be denne ta ett möte med personen direkt och säga att presentationen kommer att gå bra”.

Det här exemplet är inte så långsökt som det kanske verkar. Redan i dag har Oracle kunder som delar ut aktivitetsarmband och smartklockor till anställda och samlar in data från dem. Återigen, vilka data som samlas in och hur de hanteras ska så klart bero på lagstiftning och samtycke, till exempel vad gäller regelefterlevnad à la GDPR.

Innebär det här att man bara ska se anställda som en produktionsresurs, som maskiner vars funktion kan mätas?

– Vi har banker som kunder som har anställda som står för sex, sju miljoner i omsättning per år per individ. Det känns rimligt att bry sig om hur de personerna mår.

Yazad Dalal nämner moderna HR-tjänster, och applikationer i allmänhet, som en nyckelfaktor vad gäller att rekrytera och behålla personal. Ett grundkrav är att folk ska ha tillgång till lika enkla och moderna IT-tjänster på jobbet, som i sina privatliv.

– Målet på sikt är att det inte ska finnas något användargränssnitt i applikationerna, utan att det ska gå att interagera naturligt med dem och att de ska göra de saker vi vill och behöver automatiskt.

Vad gäller funktionalitet nämner han exempel på användning av dataanalys för att undersöka varför folk slutar. Om det finns en kombination av lång pendeltid till jobbet, långsam löneutveckling, uteblivna befordringar och låga betyg för en persons chef så kan en analyslösning larma om att det är dags att titta närmare på personens situation och att ta ett samtal med denne. En analyslösning kan ge en så konkret uppmaning som ”höj den här personens lön”.

– Min pappa jobbade 30 år på samma ställe och hade ett utvärderingssamtal per år. I dag stannar folk i medeltal tre år på ett jobb. Jämfört med min pappa skulle ett samtal per år motsvara ett var tionde år.

Yazad Dalal framhåller att man inte kan förlita sig på sporadiska utvärderingssamtal, utan att utvärdering och analys måste göras kontinuerligt. Det ställer krav på att analysera och samköra de HR-data som faktiskt ofta finns lagrade.

Av Lars Danielsson